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Ci sono 687 pareri

roberto - 01/03/2017 - 11:34:51
Buongiorno, mia moglie (assistente alla poltrona studio dentistico) percepisce da tre mesi la Naspi a causa della morte del suo datore di lavoro . Da alcune settimane lavora presso uno studio dentistico dove viene pagata con i voucher . Mi risulta che esiste un limite annuo di compenso derivante dai voucher oltre il quale viene persa la Naspi. Potrebbe dirmi quanto e' questo limite annuo ? Trattasi di un unico datore di lavoro. Grazie
RISPOSTA: Salve i percettori di prestazioni a sostegno del reddito possono svolgere attività di lavoro accessorio reso in tutti i settori produttivi nel limite complessivo annuo di € 3.000,00 netti. L’indennità NASPI è una prestazione a sostegno del reddito, pertanto è possibile svolgere attività di lavoro accessorio (quella pagata mediante voucher) durante il periodo di fruizione dell’indennità. Si possono avere due diverse situazioni: 1. lavoro accessorio con compensi nel limite di 4.000,00 euro lordi (pari a 3.000,00 euro netti); 2. lavoro accessorio con compensi compresi tra i 4.000,00 ed i 9.333.33 euro lordi (7.000,00 netti). Nel primo caso l’indennità NASpI è interamente cumulabile con i voucher ed il lavoratore non è tenuto a inviare all’INPS nessuna comunicazione preventiva. Nel secondo caso l’indennità NASpI è solo parzialmente cumulabile con i voucher: l’indennità è ridotta di un importo pari all’80% del compenso rapportato al periodo intercorrente tra la data di inizio dell’attività e la data in cui termina il periodo di godimento dell’indennità o, se antecedente, la fine dell’anno. Attenzione! Prima del superamento dei 3.000 euro netti, è necessario inviare all’INPS apposita comunicazione. Cordiali saluti
simona - 28/02/2017 - 09:03:18
buongiorno. lavoro come dipendente in una catena di abbigliamento. ho un contratto a tempo indeterminato. il punto vendita nel quale lavoro, chiuderà per due settimane per rinnovo locali. mi verranno scaricate ferie. nella seconda settimana di chiusura, mi verranno scaricate ferie, ma l'azienda ha chiesto di tenerci disponibili per sostituzioni o aiuto per altri punti vendita. quello che vorrei sapere è, possono farlo? sono obbligata a tenermi reperibile? sono ferie che mi sarebbero spettate durante l'arco della anno, non sono ferie extra o altro. grazie
RISPOSTA: Salve,il datore di lavoro non può mettere il dipendente in ferie forzate con poco preavviso,in ogni caso, può dettare i tempi delle ferie in base alle esigenze aziendali ma è tenuto a comunicare in anticipo ai dipendenti il periodo di godimento dell’interruzione dal lavoro. I riposi concessi, inoltre, devono essere fruiti in maniera continuativa per permettere ai lavoratori di recuperare le energie psico-fisiche. L’art. 10 del D. Lgs. 66/2003, che sostanzialmente distingue le quattro settimanale di ferie annuali maturate in tre periodi diversi: – Primo periodo di 2 settimane che sono da fruire in modo ininterrotto nel corso dell’anno di maturazione e su richiesta del lavoratore devono essere consecutive (es. normalmente nel mese di agosto); – Un secondo periodo di 2 settimane, da fruirsi anche in modo frazionato ma entro i 18 mesi dal termine dell’anno di maturazione (31 dicembre). La contrattazione collettiva può però aumentare i mesi di differimento portandoli a più di 18 mesi; – Un terzo periodo è quello relativo alle eventuali altre ferie, oltre quelle minime di quattro settimane, attribuite dai contratti collettivi. Le ferie possono essere frazionate e godute entro un termine stabilito dallo stesso CCNL. Cordiali saluti.
Maurizio - 27/02/2017 - 18:46:38
Salve, lavoro come dipendente in grande supermercato da più di venti anni. Usufruisco di legge 104 avendo familiare disabile e quindi ho la possibilità di poter prendere fino a due anni di congedo parentale retribuito. Ora, avrei necessità di prendere di un periodo di aspettativa che esula dai gravi motivi familiari, ossia usufruire di un periodo per seguire alcune cose personali. Vorrei sapere se l'eventuale concessione di tale periodo cumula o meno con il congedo parentale retribuito, visto che su sito INPS leggo che se dovessi prendere 12 mesi di aspettativa per gravi motivi familiari non avrei diritto a più di 12 mesi ulteriori di congedo parentale. Ma come specificavo questa aspettativa che vorrei prendere e che l'azienda sarebbe disposta a darmi non ha nulla a che vedere con I GRAVI MOTIVI PERSONALI. Grazie. Cordiali saluti
RISPOSTA: Salve, i periodi di sospensione dal lavoro per aspettativa non retribuita sono regolamentati dai CCNL di categoria. Non conoscendo il Suo CCNL, posso dirle che se il datore di lavoro consente un periodo di aspettativa non retribuita prevista dal CCNL non deve essere considerata in diminuzione al periodo di aspettativa per congedo parentale. Cordiali saluti
monica - 27/02/2017 - 17:07:26
La "prestazione occasionale" può essere considerata una forma di lavoro PARASUBORDINATO. GRAZIE MONICA
RISPOSTA: Salve, Si può definire come prestazione di lavoro autonomo occasionale (o semplicemente “prestazione occasionale“), qualsiasi attività di lavoro caratterizzata dall’assenza di abitualità, professionalità, continuità e coordinazione. Pertanto non è lavoro parasubordinato. Saluti
Alessandro - 27/02/2017 - 13:22:26
Buongiorno, ho un contratto con superminimo assorbibile. Volevo sapere se anche gli scatti di anzianità possono essere assorbiti (CCNL commercio) Grazie mille
RISPOSTA: Salve, il superminimo individuale assorbibile, riduce la cifra riconosciuta a titolo di superminimo man mano che aumenta la paga base per effetto dei rinnovi del CCNL di settore. Il superminimo non può essere assorbito dagli aumenti periodici di anzianità o dai compensi aggiuntivi fondati su un titolo proprio di erogazione. Lo ha stabilito la Cassazione in una sentenza del 2004. Cordiali saluti.
Marco - 24/02/2017 - 11:47:48
Salve, nel dicembre 2014 (ultimo giorno lavorativo 15/12/2014 e avevo 49anni e 7mesi) sono stato licenziato dalla HP-ES Italia (sede Pomezia,quindi azienda del mezzogiorno) per riduzione di personale a seguito di procedura di mobilità (art. 24 comma 1 Legge 223 del 1991).Il giorno 19/12/2014 ho presentato domanda di indennita di mobilità ordinaria che è stata accolta a decorrere dal 24/12/2014.I pagamenti da parte dell INPS dopo 2 anni (24/12/2016) si sono interrotti perchè secondo loro erano terminati i 24 mesi previsti (a tal proposito non ho mai ricevuto alcuna comunicazione in merito).Vi chiedo:ma alla data della presentazione della domanda (19/12/2014) la mobilità nel mio caso (meno di 50 e azienda del mezzogiorno) non prevedeva 36 mesi di indennità? Come e se posso impugnare questa decisione? Grazie in anticipo per la risposta.
RISPOSTA: Salve, considerando che Pomezia sia territorio del mezzogiorno ( ma da verificare) e prima di proporre ricordo all'Inps, si rechi preso la sede di competenza per evidenziare che per i lavoratori collocati in mobilità dal 1-1-2015 (data licenziamento 31-12-2014) è stata introdotta dalla legge 28 giugno 2012 n. 92 una progressiva riduzione della durata prevista dalla legge n. 223 del 1991. Ma lei è stato collocato in data antecedente, pertanto, se Pomezia è territorio del Mezzogiorno, le spettano altri 12 mesi di Mobilità. Cordiali saluti.
Luca - 22/02/2017 - 12:58:17
Buongiorno, lavoro da circa 2 anni presso un'azienda operante nel settore Retail beni di Lusso, Contratto 4 Livello CCNL.Sono assunto precisamente dal Giugno del 2015 e a gennaio 2016 il mio contratto è stato trasformato a tempo Indeterminato.Vorrei poter conoscere se è possibile e quali le modalità, per poter prendere un congedo da lavoro, in parole povere poter congelare il mio rapporto lavorativo per una durata in mesi, anche non retribuito senza perdere il posto di lavoro. Grazie anticipatamente Luca
RISPOSTA: Salve, i casi in cui si può sospendere il rapporto lavorativo sono ben definiti dalla legge. Quello che più si addice alla sua richiesta potrebbe essere l'aspettativa per motivi personali. Tale tipologia di congedo non va confusa con quello per motivi familiari, in quanto quest’ultimo è disciplinato dalla legge, mentre l’aspettativa per ragioni personali è contemplata nella maggior parte dei contratti collettivi. Quest’ipotesi di aspettativa non è retribuita, e può durare , nella maggioranza dei casi, al massimo 12 mesi nell’arco della vita lavorativa. Può essere fruita, sia nel settore pubblico che in quello privato, anche in modo frazionato. Il datore di lavoro, o l’amministrazione, può accordare la sospensione solo se compatibile con l’organizzazione e le esigenze di servizio. Cordiali saluti
mariela - 22/02/2017 - 09:36:15
Salve, da 2 anni sono sotto contratto presso una piccola azienda ( unica dipendente) part-time ( 3 pomeriggi 2 mattine) tempo ind. a tutele crescenti per un totale di 20 ore settimanali, 4 livello CCNL commercio. Sul mio contratto fa menzione che le ore di lavoro potranno essere modificate però restando nelle 20 ore settimanali. Il mio datore di lavoro 3 giorni fa mi ha comunicato che per esigenze aziendali dovrò fare 3 giorni full time e due part-time, senza adeguamento del contratto e pagamento delle ore extra ( 12 in più a settimana) in base a dei conteggi da definire. Mi ha detto di pensarci su, ma ovviamente il tono della conversazione era più un obbligo ad accettare che non la possibilità effettiva di poter scegliere. Io vorrei rifiutare poiché vorrei restare con il part-time, anche perché trovo poco serio il comportamento del mio datore di lavoro. A questo punto, vorrei sapere se posso rifiutare, cosa mi accadrebbe e se tale comportamento del datore di lavoro è giustificato da qualche normativa. Grazie.
RISPOSTA: Salve, all’interno del contratto a tempo parziale devono essere indicate le ore di lavoro in maniera precisa e puntuale, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese o all’anno. Il datore di lavoro non ha la possibilità, pertanto, di modificare a suo piacere la collocazione temporale della prestazione lavorativa, a meno che non esistano dei preventivi accordi, le cosiddette clausole flessibili ed elastiche. In particolare, le clausole flessibili sono delle pattuizioni che consentono al l’azienda di variare l’orario lavorativo (nel senso di modifica della disposizione temporale, non di aumento delle ore) rispetto a quanto indicato nel contratto di lavoro sottoscritto dal dipendente: possono essere sia previste dal contratto collettivo, che inserite in un accordo individuale col lavoratore. Le clausole elastiche sono delle pattuizioni che consentono al l’azienda di aumentare l’orario lavorativo. Dal 25 giugno 2015, data di entrata in vigore del Decreto di riordino dei contratti, non è più possibile, per l’azienda, indicare nei contratti part time le clausole elastiche, se queste non sono previste nel contratto collettivo applicato, anche di secondo livello, o non sono state concordate col lavoratore. Attenzione, però: per accordo col lavoratore non s’intende una semplice pattuizione individuale, ma un accordo certificato davanti ad una commissione di certificazione (vi sono commissioni attive presso la Direzione Territoriale del Lavoro, in sede sindacale e anche presso i Consigli provinciali dei Consulenti del lavoro). L’aumento delle ore lavorative nell’accordo, inoltre, deve prevedere una maggiorazione della retribuzione oraria, per il dipendente, pari al 15% della retribuzione oraria globale di fatto: nessun aumento del carico di lavoro, dunque, se non è previsto un aumento della paga oraria. Pertanto se nel suo contratto di non sono indicate diverse pattuizioni ci vuole il suo assenso per la modifica dell'orario di lavoro. Cordiali saluti.
marco - 17/02/2017 - 09:03:43
Buongiorno, sono impiegato di 5 livello con contratto metalmeccanici federmeccanica, dovrei dare le dimissioni per futura assunzione in nuova azienda il giorno 1 maggio (impiegato ccnl telecomunicazioni). Mi chiedevo se ha senso indicare come ultimo giorno di lavoro domenica 30 aprile (e dunque data indicata come decorrenza nelle dimissioni online 1 maggio) oppure no. E se comunque rischio di restare per un giorno disoccupato (sebbene la domenica non sia difatti un giorno lavorativo). Grazie, Marco.
RISPOSTA: Salve, sul modello di dimissioni on-line deve indicare la data del primo maggio per intendere che la data dimissioni è 30 aprile. Cordiali saluti.
g. - 16/02/2017 - 18:14:24
Buonasera sono una commessa con contratto del commercio 4° livello assunta full time 40 ore settimanali contratto indeterminato. Ora sono in maternità , ma tra qualche mese dovrò tornare e vorrei chiedere part time 30 ore che corrisponde al 75%. -Vorrei sapere se è vero che i part time non hanno diritto alle domeniche come riposo ? o possono sempre avvalersi alla legge di poter massimo lavorare il 30% delle domeniche annue? (Il lavoro domenicale nel contratto del commercio è regolato da alcune disposizioni che prevedono che anche il lavoratore che abbia il turno di riposo la domenica, debba svolgere, se richiesto dall'azienda, l'attività lavorativa nella misura non superiore al 30% delle aperture domenicali previste.) - Non sono tenuti ad assicurare la copertura del lavoro domenicale: le madri, o padri affidatari, di bambini di età fino a 3 anni. Non sono tenuti significa che ci si può rifiutare a lavorare la domenica o solo qualora fossi di riposo di domenica e mi richiedano il servizio? -l'azienda può non accogliere la mia domanda di part time? cordiali saluti
RISPOSTA: Salve, l'azienda può rifiutare la Sua richiesta di trasformare il contratto a part-time. Non c'è alcuna disparità di trattamento tra i part-time e full-time per il lavoro domenicale. Se il suo contratto di lavoro non prevede la domenica come giorno lavorativo prestabilito, può rifiutarsi di lavorare la domenica fino a 3 anni di vita del bambino. Cordiali saluti.

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